有一个名词，读者一定不会陌生——“玻璃天花板”——一个不知导致了多少职场逃亡的“罪魁祸首”，丰厚的薪金、舒适的工作环境、体面的公司形象等这些旁人眼里的“致命诱惑”，都在它面前黯然失色。知识经济时代，越来越多的非物质要素成为全面薪酬的组成部分，事业的成就感、个人价值的实现成为现代人的重要诉求，而职业发展在这方面扮演着愈来愈重要的角色，成为“玻璃天花板”的克星。

　　职业发展：

　　全面报酬不可或缺的组成部分

　　面对花样繁多的薪酬支付方式，如年薪、奖金、股权激励、弹性福利等等，职业发展究竟是位于从属地位，属于锦上添花，还是不可或缺的组成部分呢？

　　笔者曾为一家高科技企业做过咨询，这家公司的发展历程非常具有传奇性，曾经大起大落，现又重新崛起。在低谷时期，企业效益相当惨淡，甚至拖欠员工工资长达数月，这对一般企业来说恐怕早已人去楼空，但该企业的神奇之处就在于，虽然当时员工有流失，但并没达到使企业垮掉的程度，大多数年轻的骨干员工还是选择留下来，其中很多人现已成长为中层管理者，成为企业的中流砥柱，这显示了该企业极强的凝聚力和员工归属感。当笔者问到“在薪酬已经丧失竞争力的时候，您为什么还选择留下来”的时候，很多员工谈到这样一句话：“当时留下来，就是出于对企业前景的信心，对领导的信任，自己也想做点事情。”正是这种对企业东山再起的信心，以及对带领企业航船驶出困境的领舵者的信任让员工们留了下来；正是对自己能够和企业一起成长，实现自己事业成功的理想让员工能够和企业患难与共。“做点事情”，看似简单，却道出员工欲实现理想、实现职业发展的心声。相反，很多员工离开一家企业恰恰是觉得在该企业的职业生涯不能得到进一步的发展，遭遇“玻璃天花板”，没有办法实现自己的职业理想。可以说职业发展作为内在报酬，和外在报酬一样不可或缺，同样属于全面报酬体系的重要组成部分，它已经成为职场选择的考察重点。

　　在这几年的咨询经历中，笔者感受到企业对员工职业发展的认识也在逐步加深。几年前向企业高层提出“需要关注员工职业发展，树立雇主品牌”的时候，得到的多是一脸的疑惑：职业发展是什么？会不会太虚呢？现在再次提出重视员工职业发展的时候，很多企业已经开始提出非常实际的问题，比如，应该向哪些员工实行职业规划、纵向或横向职位变动的依据是什么、职业生涯规划需要得到企业哪些方面的支持以形成良好的公司内部职业生涯规划机制等等。诸多操作性问题的提出，表明了企业在实行员工职业生涯规划方面已经在往前迈进。

　　职业发展代价不菲

　　对于员工的薪酬福利，企业付出的是真金白银，直接在财务报表中有所体现，相比之下，职业生涯管理是否会有成本呢？勿庸置疑，职业生涯管理同样需要付出成本，否则也不会有那么多跳槽一族纷纷抱怨“公司太不重视员工发展了”！其中的成本大致有以下几项：

　　●培训成本

    虽然在工作中锻炼是既节约成本又贴近工作内容实际的培训方式，但是职业发展需要的培训远超过在职培训的范围，于是根据员工培训需求生成的培训计划成为人力资源部申请经费的一个主要方面，培训费用成为企业预算的组成部分。

　　●时间精力的耗费

    且不说人力资源部担当内部职业发展顾问必需投入的精力，员工的职业生涯管理不是单方面能够完成的，尤其需要直接上级对下属的工作潜力和业务技能提出建议，便于下属认清自我，这是一件耗费精力，而且需要培训沟通等技巧的工作。试想肩负着实现绩效目标的上级有多少人会在百忙之中抽出时间认真地和下属共同完成《职业生涯规划表》呢？

 ●承诺的代价

    职业发展不是望梅止渴，也不是画饼充饥，员工需要看到企业能够提供的职业发展通道，企业如果开出空头支票，那将严重破坏员工和企业间的心理契约，那些感到前途无望的员工必然另寻出路。但很多时候，不是企业不想承诺，实在是世界变得太快，而且发展通道像多米诺骨牌，不同层级之间的发展需要是连贯的，比如基层员工的纵向职业发展，需要企业考虑中层的职业发展方向，否则基层员工晋升后，部门会出现令人啼笑皆非的“将多兵少”现象，还会对现任中层产生威胁，引起部门内部的不和谐。所以，承诺是要付出代价的。

　　●人才流失的风险

    这也许是企业最不想看到的，给予后备人才相应的培训，也激起了员工对自己职业发展的强烈愿望，员工如果预见不到在企业的发展机会，或者发现外部有更好的机会，则会离开企业，结果企业的投入就付之东流。

　　企业如果愿意付出这些显性或是隐性的成本，就能够在全面薪酬上前进一步，但往往单独一项的成本就已经让很多企业望而却步了。

　　职业发展

　　需要员工和企业的共同努力

　　职业生涯管理的成功需要员工和企业双方的共同努力，企业需要支付上面所说的各项成本，同时员工个人也不能空怀着“不想当将军的士兵不是好士兵”的理想，而是需要做出实际行动，充分认识自身的个性特点和优劣势，以确立人生方向，找准职业定位，并评估个人目标和现状的差距，充电增值，增强职业竞争力。

　　■企业：高层重视，部门执行

　　下面以笔者熟知的一家民营纺织企业为例，谈谈该企业在员工职业生涯规划方面的成功经验。该企业属于夕阳行业的纺织制造业，也许在员工职业生涯规划方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，他们做得有声有色，职业发展已经成为全面薪酬的绝对组成部分，骨干员工队伍非常稳定，而且士气很高。

　　首先，该企业的职业发展计划得到了开明企业家的支持。这家企业的总经理本人就是从一名普通员工一步一步做到高层的，亲身体验到职业发展对个人、对企业的益处，他认为培训是投资，不是成本；关于人才流失的风险，他说得也很深刻：“企业需要唤起员工对自己职业发展的热情，而不是推行漠视员工发展的‘愚民政策’。”

　　其次，人力资源部在职业发展方面起到了十分关键的作用，在外脑的帮助下，主动担当起内部顾问的角色。在员工职业发展方面主要做了以下几个方面的工作：

　　●界定任职资格，设计员工职业发展通道

    该企业以序列形式为企业全体员工设计了职业发展通道，不同序列的员工都能够看到自己在企业未来的发展前景，这样可以激励员工安心钻研本行；在《企业员工职业生涯发展手册》中，还包含有内部岗位轮换制度，为员工转换职业发展通道提供指引，这样可以有效地避免人力资源的闲置或浪费。通过在《任职资格体系》中规范每个序列不同职级的任职资格，可帮助企业建立切实可行的员工职业发展通道。具体做法如下：

　　首先按照工作的性质和内容，将不同类别的员工划分成不同的序列，比如管理类、技术类、专业类等等。

　　其次，对每个序列的每一层级设定详细的任职资格，比如学历、工作经验、能力与技能等。任职资格中的学历、工作经验、资格证书等硬件条件比较好确定，但能力一项，很多企业在初次认定时往往只是空洞的几个名词，比如良好的团队合作精神、不断创新的工作热情等等。其实每个层级的岗位需要具备的能力，一般需要通过对绩效优秀的员工的行为和态度进行研究才能得出，这是一项非常复杂的任务。

　　第三，将任职资格体系作为职业发展的指导书。每一个层级岗位的任职资格一旦确定好了，希望职业纵向发展晋升的员工就可以将上一级岗位的任职资格和自己的现状进行比对，从而确定自己哪些方面需要更加努力（能力是否符合任职资格一般可以采取人才测评、绩效观察、直接上级评价等）；对目前岗位没有太大兴趣的员工，也可以通过比对同级别岗位的任职资格，找到自己能够胜任的岗位以备轮岗。

　　另外，企业还需要每年对员工进行一次任职资格检查，通过绩效表现和接受培训的情况对在职员工的任职资格进行综合评价，这样可以起到激励现任岗位员工的学习激情，让他们知道老本早晚会被吃空，“未来唯一持久的优势是比别人学得更快”，鼓励他们学习和接受培训以达到更高层级或者新的职位的任职资格要求。

●通过绩效考核强化直线管理者的职业生涯管理意识

    直接上级是最熟悉员工情况的人，最清楚下属的缺点和不足，在职业发展方面可以起到相当积极的作用。因而，直线管理者需要提高从企业需求出发帮助员工进行职业生涯规划的意识和能力。该企业通过考核直线管理者职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及该项工作的实际效果（即员工实际的职业生涯发展情况），借助绩效考核指标的引导，督促直线管理者将职业生涯管理工作落到实处。

　　●完善培训体系，设计基于任职资格体系要求的培训课程

    完善的培训体系是一个企业自身不断成长，内部培养人才、建立人才储备的重要保障，同时也是员工个人职业生涯发展过程中，提升职业能力的重要渠道。在培训体系中，直线管理者和人力资源部各有分工：直线管理者负责下属的在职培训，指导下属制定个人职业生涯发展规划，并给下属提供反馈；而人力资源部门则制定员工培训计划，根据企业和员工的发展，以及各岗位的任职资格要求，设计完备的培训课程；同时还提供职业发展咨询，以及内部岗位轮换机会等。该企业在设计培训体系建设上除了传统的内训和外训外，还充分利用企业现有的资源，培养稳定、专业的内部培训师队伍，此项工作的主要内容包括根据企业培训计划，确定培训课题，选拔企业员工担任内部培训师，编写规范化的培训教材，并给担任内部培训师的员工在职级晋升方面以优待，这样既起到了营造企业内部员工分享成功经验、相互学习的氛围，又大大地降低了培训成本。

　　■员工：胸怀愿景，随时学习

　　对员工个体而言，保持学习热情非常重要。圣雄甘地曾说：“把每天都当成最后一天活着，要每天都像即将永生那样学习”，但是在忙碌的都市中生活的现代人似乎需要更多的内在或外在动力。比如，很多员工每天仅在上下班路上就要花费一两个小时的时间，回到家吃完晚饭也许已经八九点，更不用说加班的情况了。在这种情况下，要员工仍然保持高度的学习热情好像实在有些困难。不过小时候老师经常告诫我们“不是要我学，而是我要学”的道理似乎也可用于形容员工的学习态度。因此员工学习的内在动力亟需加强。

　　也有这样的企业，员工的学习热情很高，人力资源部有员工请假备考会计证，行政部有员工积极备考律师资格证，很多年轻员工甚至一边工作一边考研，等等，但是他们学的东西和本职工作关联不大。为什么？究其原因，员工普遍对企业前景信心不足，再加上工作饱满程度不够，大家索性考证给“另谋高就”增加砝码。这又是一个问题：如何保证员工所学为企业所需，确切地说为岗位所需呢？

　　企业其实是可以帮助员工保持学习的热情，也能够让员工所学的技能与岗位相匹配的。任何一家企业都有他的愿景，愿景不应该只存在于企业家的头脑中，不能仅限于把口号贴在墙上，而必须通过充分的沟通让员工看到企业发展的蓝图，看到自己职业发展的方向，从而明确学习的目的和方向，即所谓的“事业留人”。

　　提起激励的手段，我们第一时间想到的是什么？薪酬、福利、还是职业发展？离开薪酬福利谈职业发展，看上去很美，其实是空中楼阁；同样，离开职业发展谈薪酬福利，则会导致按薪付劳的消极怠工，因为在看不到前景的环境中，人们能够做到的只有“做一天和尚撞一天钟”。因而，作为全面报酬的重要组成部分——职业发展——值得员工和企业共同关注！